A medida que nos acercamos al año de la pandemia, los empleados estadounidenses se sienten abrumados y con exceso de trabajo.

Para los millones que han estado trabajando de forma remota desde marzo pasado, han llegado a un punto de quiebre, lo que ha llevado a la frustración y, para muchos, incluso en la economía incierta, una nueva búsqueda de empleo. Entonces, ¿qué pueden hacer los empleadores para retener a sus empleados en 2021?

El compromiso es clave para la retención de los empleados y, según Gallup, los gerentes representan una variación del 70 por ciento en el compromiso de los empleados.

Para descubrir cómo las empresas pueden ayudar a los gerentes a sobresalir, aumentando así la retención de empleados, la plataforma de reconocimiento y voz de los empleados, Achievers, lanzó recientemente su Informe de empoderamiento del gerente. El informe encuestó a 2,000 personas empleadas en los EE. UU., Europa, Canadá y Australia para descubrir qué hace que un gerente sea efectivo.

4 estrategias para ser un gerente eficaz

El informe encontró que el 89 por ciento de los encuestados que recomendarían a su gerente también informaron estar muy comprometidos en el trabajo. Sin embargo, a pesar de la importancia de una administración eficaz para mantener a los empleados comprometidos, poco más de un tercio (37 por ciento) de los gerentes recibieron la capacitación que necesitaban para respaldar a sus subordinados directos.

A medida que los empleadores comienzan a implementar sus estrategias de contratación y retención para 2021, ¿cómo pueden garantizar que la columna vertebral de la organización, sus gerentes, apoyen a sus empleados y mantengan altos los números de participación y retención?

1. Reuniones individuales periódicas

Los empleados no comprometidos tienen tres veces más probabilidades de no reunirse nunca con sus gerentes uno a uno, en comparación con los empleados altamente comprometidos. Además, el 96 por ciento de los empleados que recomendarían encarecidamente a su gerente están satisfechos con la calidad y el contenido de sus reuniones individuales, en comparación con solo el 41 por ciento de los que no recomiendan a su gerente. Los empleados que recomendarían a su gerente analizarán las siguientes áreas durante sus reuniones individuales:

  • Desarrollo profesional (48 por ciento)
  • Reconocimiento de logros recientes (41 por ciento)
  • Moral y compromiso general (40 por ciento)

Si bien esto no significa que los gerentes tengan que reunirse con sus subordinados directos todos los días, una rutina semanal ayuda a garantizar que la discusión se centre en estas áreas principales, en lugar de solo en las tareas diarias.

2. Reconocimiento frecuente

Los empleados que son reconocidos con mayor frecuencia son más propensos a recomendar a sus gerentes. El treinta y seis por ciento de los empleados reconocidos en la última semana recomendarían a su gerente, en comparación con solo el 15 por ciento que fueron reconocidos por última vez hace tres meses y el 8 por ciento que fueron reconocidos por última vez hace seis meses. Además, el 40 por ciento de los empleados desconectados recibió el reconocimiento por última vez hace más de un año.

Estas estadísticas muestran claramente la importancia del reconocimiento regular para aumentar el compromiso de los empleados en todos los niveles de una organización. Para los empleadores que buscan alcanzar cifras de retención más altas este año, centrarse en reconocimientos de alta calidad es un buen punto de partida.

3. Liderar con empatía

Un gerente empático es importante para mantener a los empleados comprometidos. Casi todos los empleados (97 por ciento) que recomendarían a su gerente informan que se sienten vistos y comprendidos como una persona por ellos. Además, el 90 por ciento de los empleados que recomendarían a su gerente sienten un fuerte sentido de pertenencia a su empresa, y aquellos con un fuerte sentido de pertenencia tienen el doble de probabilidades de informar que están muy comprometidos.

El liderazgo empático implica invertir en los colaboradores individuales del equipo y escuchar y actuar en función de las necesidades de los empleados. Sin embargo, si los gerentes no están capacitados para comprender cómo reconocer y responder a estas necesidades, puede afectar negativamente el compromiso de los empleados.

4. Capacitación en liderazgo

Si bien las reuniones individuales, el reconocimiento y el liderazgo empático son todos importantes, el desarrollo de gerentes efectivos se reduce a la capacitación.

“Los gerentes son una línea de defensa fundamental para mantener a los empleados comprometidos en el lugar de trabajo”, dijo Natalie Baumgartner, científica jefa de personal de Achievers. “Sin embargo, sin capacitación y desarrollo, ¿cómo pueden los líderes esperar que los gerentes aborden los problemas y superen las expectativas cuando surjan los problemas?”

En cuanto a las áreas clave de capacitación en liderazgo para gerentes, menos de la mitad ha recibido capacitación de sus empleadores para respaldar a sus subordinados directos en las siguientes áreas:

  • Reuniones uno a uno (48 por ciento)
  • Coaching (42 por ciento)
  • Reconocimiento de empleados (38 por ciento)
  • Desarrollo profesional (36 por ciento)
  • Manejo basado en fortalezas (30 por ciento)
  • Establecer metas de desempeño (27 por ciento)

“Ayudar a los gerentes a convertirse en líderes efectivos y empáticos es crucial para atraer y retener a los empleados, en particular a los empleados junior que a menudo se sienten invisibles y desconocidos”, dijo Baumgartner. “En 2021, los empleadores deben poner un mayor énfasis en la capacitación de los gerentes si esperan aumentar el compromiso de los empleados y crear un ambiente de trabajo positivo, ya sea a distancia o en el lugar de trabajo físico”.

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Inc.com son las suyas propias, no las de Inc.com.

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