Lean In y McKinsey han publicado hoy su informe State Of Black Women in Corporate America. Basado en una investigación sobre las experiencias de las mujeres negras en el lugar de trabajo, el informe examina la investigación de su estudio colaborativo anual, Mujeres en el lugar de trabajo. A tiempo para el Día de la Igualdad Salarial de las Mujeres Negras, Lean In quería ver qué es lo que mantiene a las mujeres negras rezagadas en el lugar de trabajo y cómo apoyar la total equidad de todas las mujeres en el trabajo.

¿Qué es el Día de la Igualdad Salarial de las Mujeres Negras?

Hoy marca el final del año calendario 2019 para las mujeres negras. En otras palabras, si un hombre blanco y una mujer negra comenzaran a trabajar el 1 de enero de 2019, una mujer negra tardaría hasta el 13 de agosto de 2020 para ganar lo que ganaba un hombre blanco al cierre del 31 de diciembre de 2019. trabajan ocho meses más para cerrar la brecha salarial de sus colegas varones blancos.

Tuve un momento para pasar un tiempo con Sheryl Sandberg, directora de operaciones de Facebook y cofundadora de LeanIn.org, para discutir el informe y sus pensamientos sobre lo que significa el Día de Igualdad Salarial de las Mujeres Negras para todas las mujeres. Su gran conclusión es que el paso más importante es confrontar nuestros prejuicios: “Los datos muestran que si usted piensa que no está sesgado, muestra más sesgo porque no está tomando los pasos para corregirlo”.

Examinemos las tres normas más incómodas de la sociedad a las que se enfrentan las mujeres negras en el lugar de trabajo a diario.

Racismo

Si bien a muchos empleadores les gustaría creer que son “daltónicos” y totalmente inclusivos desde la incorporación hasta las consideraciones de promoción, las mujeres negras en particular ven la diferencia entre la inclusión de la equidad y las cuotas. A diferencia de las mujeres blancas que enfrentan el sexismo en el trabajo, las mujeres negras enfrentan el sexismo y el racismo a diario, lo que es una presión adicional para que las mujeres negras vayan “más allá” que sus colegas blancas.

Las mujeres negras siempre han vivido con experiencias racializadas y microagresiones en el trabajo. Esto contribuye a la brecha de rendimiento, lo que da como resultado un nivel de expectativa en el que las mujeres negras ven un techo de cristal diferente al de sus colegas blancas. Según el estudio Lean In, el 49% de las mujeres negras informan que creen que su raza o etnia hará que sea más difícil obtener un aumento o un ascenso, en comparación con el 3% de las mujeres blancas. En los EE. UU. En su conjunto, por cada 100 hombres blancos promovidos en puestos gerenciales, solo 58 mujeres negras tienen un avance similar.

Microagresiones

El informe describe un tema común con el que las mujeres negras luchan a diario: las microagresiones. Estos son los comentarios sutiles constantes que buscan socavar las calificaciones, la educación y / o la experiencia de una mujer negra. Comentarios como “Hablas tan bien por una mujer negra” o “No pensé que supieras cómo hacer eso”, o incluso dichos como “Novia” o “Sista” son indicadores sutiles que hacen que las mujeres negras se sientan infravaloradas. .

Más de una de cada cuatro mujeres negras encuestadas dice haber experimentado a un colega en el trabajo, que se sorprendió de sus habilidades lingüísticas. Se ha convertido en una expectativa normalizada que las mujeres negras en el trabajo hablen con un tono urbanizado y a menudo se las perciba como “enojadas”.

El único

Las mujeres negras conocen muy bien la sensación de ser las únicas en la sala. Recuerdo los primeros días de mi carrera en la América corporativa como la única mujer negra que trabajaba en un bufete de abogados con 250 personas en la ciudad de Nueva York, mientras me sentía más usada que valorada. Es una experiencia común.

“Las mujeres negras que son las únicas a menudo informan que se sienten observadas de cerca, en guardia y bajo una mayor presión para desempeñarse”, dice el estudio. Solo el 17% de las mujeres negras que son las únicas en el trabajo dicen sentirse incluidas. Los Onlys sienten una presión única para rendir demasiado en el trabajo porque sienten que todos los negros serán juzgados por el desempeño de una mujer negra.

¿Qué deben hacer los empleadores para que las mujeres negras se sientan incluidas?

“Especialmente en la era del coronavirus, la mujer promedio está asumiendo 21 horas más de trabajo doméstico por semana debido a las políticas de trabajo remoto. Para la mujer negra promedio, es aún más”, dice Sandberg. “Este es un momento para que todos presten atención y obtengan información sobre cómo corregir tales sesgos”.

¿Qué se puede hacer? El informe El estado de las mujeres negras en las empresas estadounidenses describe algunas estrategias que los empleadores pueden implementar.

Reconsidere sus políticas de diversidad e inclusión

Si bien a muchas empresas les está yendo bien al abordar la brecha de género para las mujeres, las mujeres negras siempre han creído que la diversidad de género se diseñó específicamente para las mujeres blancas. “[Que] todos sepan que la empresa dará prioridad al avance de las mujeres negras … No solo es lo correcto, es bueno para los negocios”, según el informe.

La creación de políticas de género y raza limita las microagresiones de doble discriminación que impactan la productividad y el desempeño. Esto también se conoce como interseccionalidad. Además, el informe sugiere que las empresas deberían establecer métricas para examinar cómo está funcionando este enfoque proactivo de la intersección de raza y género.

Compasión durante tiempos turbulentos de injusticia racial

El reciente asesinato de Geroge Floyd en Minneapolis fue difícil de procesar para la mayoría de los negros. Pero para las mujeres negras, el video de un hombre negro que muere mientras llama a su madre fallecida fue especialmente difícil de ver, ya que muchas mujeres negras estaban pensando en sus hijos, hermanos y padres en ese momento.

Los empleadores deben ser conscientes de cómo la violencia contra los negros en las noticias afecta a las mujeres negras en el trabajo. Muchos de sus empleados regresan a casa todos los días con un conjunto de factores y experiencias diferente al de sus compañeros de trabajo blancos, lo que puede distraerlos a medida que la continua injusticia racial de hoy continúa obstaculizando a las comunidades y familias negras.

El informe Lean In dice: “Para que un lugar de trabajo se sienta inclusivo, es fundamental que todos los empleados demuestren estar conscientes de los eventos … que impactan de manera desproporcionada a la comunidad negra”. Los empleadores no pueden seguir ignorando los problemas que están afectando la vida de sus empleados, que ha sido el enfoque principal del movimiento Black Lives Matter. Todas las vidas importarán cuando Black Lives Matter.

Nunca descarte el dolor de las mujeres negras como “demasiado emocional”. Existe un trauma generacional y sistémico que otros grupos marginados pueden no comprender. Las mujeres negras necesitan empatía y compasión, en lugar de ignorar su dolor.

Audite sus prácticas de contratación

Para asegurarse de que las mujeres negras estén en proceso de promoción, eche un vistazo a los datos históricos de cómo su empresa se ha incorporado y promocionado internamente. Una gran recomendación es utilizar currículums anónimos. Los estudios han demostrado que los candidatos con nombres que suenan blancos tienen un 50% más de probabilidades de ser invitados a una entrevista que los que suenan negros. Al invitar a un tercero a trabajar con su empresa para anonimizar los nombres, las decisiones de contratación se basan en las calificaciones, en lugar de sesgos sutiles.

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Inc.com son las suyas propias, no las de Inc.com.

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