Para los propietarios de pequeñas empresas, el liderazgo se mide por lo que haces. Los resultados importan. Si no puede hacer lo correcto … a tiempo, no tendrá un negocio.

Aun así, lo que haces a menudo comienza con lo que dices.

Especialmente cuando dices estas cosas a tus empleados.

1. “¿Me pueden ayudar?”

Pero solo esas cuatro palabras. No establezca límites en el tipo de ayuda que desea. Solo di lo que no puedes hacer.

Quizás no puedas resolver un problema de cumplimiento. Tal vez no pueda entender los datos en conflicto. Tal vez no pueda descubrir cómo reparar una relación con un proveedor clave.

Solo di eso. Diga: “No estoy seguro de cómo priorizar todas estas órdenes. ¿Me pueden ayudar?”

Haz eso, e implícitamente transmites respeto. Usted implícitamente transmite confianza. Expresas explícitamente vulnerabilidad. Le das a las personas la oportunidad de mostrar sus habilidades y su experiencia, y les haces saber su talento, especialmente para ti.

Y si eso no es suficiente, en realidad obtienes la ayuda que necesitas, porque nadie logra nada que valga la pena por sí mismo.

2. “Lo arruiné”.

Eso es especialmente cierto cuando un líder tiene la confianza suficiente para admitir que está cometiendo errores.

Un gran equipo no puede suceder a menos que cada persona en ese equipo se sienta lo suficientemente segura como para decirse la verdad, lo que significa que usted, como líder, debe demostrar que es falible.

Como Daniel Coyle escribe en The Culture Code, admitir un error puede crear un bucle de vulnerabilidad: usted dice: “Lo arruiné”. La otra persona se siente cómoda haciendo lo mismo. El resultado son intercambios de alta sinceridad que generan confianza e impulsan el rendimiento.

Iniciar un ciclo de vulnerabilidad les da a todos los miembros de su equipo permiso para admitir una falla, admitir un error y mostrar un poco de vulnerabilidad propia.

Lo que pone el foco en mejorar aprendiendo de los errores.

3. “Fue genial cómo …”

Una vez tuve un jefe que paseaba por el taller todos los jueves por la tarde. Independientemente del tipo de semana que estuviéramos teniendo, él se detenía aquí y allá para dar palmaditas en el hombro y decir: “Gracias por su arduo trabajo” o “Estás haciendo un gran trabajo” o “Aprecio todo lo que estás haciendo. haciendo.”

Pronto nos dimos cuenta de que estaba siguiendo los consejos de un libro destacado en su escritorio, The One Minute Manager.

Entonces comenzamos a dispersarnos cuando lo vimos venir. O se puso al teléfono para verificar el estado del trabajo. O metimos nuestras cabezas debajo de las máquinas para investigar posibles problemas.

Pero también comprensible. Los elogios genéricos son a menudo peores que ningún elogio en absoluto: marcar “alabar a las tropas” de su lista de tareas del jueves al repartir algunos cumplidos no sinceros era todo sobre él, no sobre nosotros.

Nunca alabes por alabar. En cambio, elogie específicamente. Alabado sea oportuno. Que qué. Di cuando. Dí como.

Diga: “Gabby, fue genial cómo interviniste para ayudar a Damien a resolver ese problema de envío. Agilizar el pedido, informar a las ventas que otros pedidos podrían retrasarse para que pudieran avisar a sus clientes, y dejar que el cumplimiento conozca el cronograma de producción había cambiado … eso fue increíble. Sé que Quincy apreció todo lo que hiciste. Y definitivamente lo hago. ¡Gracias! “

No le digas a un empleado que hizo un gran trabajo. Dile cómo hizo un buen trabajo.

No solo apreciará los elogios, sino que también sabrá que prestas atención a lo que hace.

Todo lo cual dice, y muestra, que te importa.

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Inc.com son propias, no las de Inc.com.

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