Para muchos líderes, la parte más esperada del proceso de reclutamiento es la etapa de entrevista cara a cara. Para entonces, hemos estudiado el currículum vitae del candidato, conocemos su experiencia laboral y es probable que hayamos hablado con ellos por teléfono. Pero hasta que los encontremos en persona para una entrevista, es difícil saber con certeza si son “el indicado”.

El problema es que hoy en día conocer a un candidato en la vida real no es una garantía. En los últimos meses, las compañías han cambiado a entrevistas totalmente virtuales debido a Covid-19. Incluso después de la reapertura de las oficinas, la contratación de más trabajadores remotos a tiempo completo será la nueva realidad en muchas de nuestras organizaciones. Como líderes y gerentes de contratación, no solo debemos sentirnos cómodos con la contratación de personas que nunca hemos conocido cara a cara, sino que debemos ser buenos en eso. Y rápido.

Todavía escucho a la gente decir “Haré entrevistas remotas, pero no para roles ejecutivos” o “Haré todo menos la ronda final de forma remota”. La verdad es que si espera que los líderes administren equipos de forma remota y que sus clientes compren su producto en línea, tiene que ser excelente para contratar a la mejor persona para el trabajo, el período y hacerlo de manera totalmente remota en todos los niveles.

Si es nuevo en la contratación de manera totalmente remota, aquí hay tres formas de prepararse para el éxito.

1. Siempre estar reclutando.

Si solo está reclutando activamente cuando tiene un puesto abierto en su equipo, lo está haciendo mal. Los líderes deben estar constantemente trabajando en red y fomentando un gran talento, particularmente porque depender de las referencias de los empleados puede tener efectos perjudiciales en la representación de su organización de talento subrepresentado.

Incluso si no tiene la oportunidad de contratar a alguien mañana, siempre puede estar construyendo un banco profundo de talento para contactar siempre que esté listo para publicar una descripción del trabajo. Más importante aún, tendrá una mejor idea de sus fortalezas y debilidades si las conoce fuera de una entrevista de 30 minutos.

Establezca chats virtuales de café con candidatos prometedores de vez en cuando, invítelos a paneles para compartir ideas con su equipo o solicite sus ideas sobre un área de crecimiento en la que está trabajando con su equipo. La necesidad de conocerlos cara a cara será significativamente menos importante si has estado construyendo una relación con ellos a lo largo del tiempo y vislumbras cómo funcionan.

2. Haga de la entrevista su ventaja competitiva.

Si bien la contratación es uno de los trabajos más importantes que tiene un líder, rara vez dedicamos suficiente tiempo para hacerlo bien. Según Gartner, el 20 por ciento de las contrataciones se consideran “decisiones lamentadas”. Hacer una mala contratación es costoso, y diría que a menudo se trata del entrevistador, no del candidato. La entrevista es una habilidad, y como cualquier habilidad, debes trabajar en ella.

Ser capaz de seleccionar candidatos para las habilidades y atributos que necesita dentro de una entrevista de 30 o 60 minutos, virtualmente o en persona, se reduce a las preguntas que hace y cómo las hace. Por ejemplo, “cuéntame sobre un momento en que fallaste” y “¿cómo manejas el fracaso?” Suena como la misma pregunta. En realidad, el primero es mucho más específico y le permite aventurarse profundamente en cómo piensa y actúa la persona, en lugar de tratar con hipotéticos.

Los mejores gerentes de contratación que conozco no están seguros de si una entrevista es virtual o en persona porque saben que lo que más importa en una entrevista (habilidades, atributos y potencial) se puede identificar desde cualquier lugar con la disciplina y el enfoque adecuados.

3. Desafía tus prejuicios.

A menudo escucho a los líderes decir que es más difícil evaluar a un candidato para “ajuste cultural” sobre Zoom que en persona. Si esto le suena familiar, le insto a que abandone la idea del “ajuste cultural” por completo. “Ajuste” implica igualdad; sugiere que estás buscando a alguien que se vea, actúe y piense como tú.

En mi empresa, buscamos personas que sean “adiciones culturales”: candidatos que nos harán mejores al aportar nuevas perspectivas aditivas a la mesa. Cuando lo replanteas de esa manera, las entrevistas se vuelven más sobre el potencial que la personalidad. En un entorno de entrevista virtual donde las pequeñas conversaciones y la construcción de una relación son menos orgánicas, ese cambio es crítico.

Dado que el 59 por ciento de las personas prefieren continuar trabajando remotamente tanto como sea posible, incluso después de la reapertura de las oficinas, las empresas deben repensar sus sistemas desde lo más amigable a lo remoto. Eso incluye rediseñar procesos de contratación para que no se pierda el talento remoto que puede ayudar a su empresa a crecer mejor al aportar ideas diversas.

¿Estamos listos para eso? Quizás todavía no, pero al cambiar los comportamientos de contratación para fomentar el talento, invertir en entrevistas y eliminar los prejuicios, creo que los líderes tendrán la oportunidad de construir equipos fuertes y distribuidos. No se requieren apretones de manos.

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí