Como muchos en los Estados Unidos cuestionan correctamente la relación entre la comunidad negra y el sistema de justicia penal, es el momento adecuado para preguntar qué sucede más tarde, cuando las personas involucradas en la justicia son liberadas en un mundo donde la discriminación contra los ciudadanos con antecedentes penales es el norma.

Cientos de CEOs estadounidenses han enviado declaraciones de apoyo a las protestas de justicia racial de las últimas semanas; muchos han prometido millones de dólares para avanzar en la causa. Pero si las corporaciones se toman en serio la solución de las disparidades raciales en nuestro país, un paso que pueden tomar de inmediato es adaptar sus prácticas de contratación para aquellos con antecedentes penales. Abordar los vínculos rotos de nuestras cárceles con nuestros lugares de trabajo es una victoria para nuestras comunidades, para la justicia racial y para nuestra economía.

La contratación de segunda oportunidad no es un trato preferencial; es simplemente un trato igualitario mediante la eliminación de barreras sistémicas innecesarias. Muchos gerentes de contratación temen la idea misma de antecedentes penales. Pero los ciudadanos que regresan no son una categoría uniforme; son solicitantes individuales con perfiles individuales. Algunos cometieron sus errores hace décadas. Muchos utilizaron su tiempo en prisión para desarrollar habilidades valiosas. Demasiados han sido arrastrados por la gran extralimitación y la discriminación racial en nuestro sistema de justicia penal. Todas las decisiones de contratación implican cierto grado de riesgo, pero cuando las empresas excluyen automáticamente a aquellos que han estado involucrados en un sistema sesgado e injusto, solo perpetúan la injusticia. Las empresas pueden emplear un principio de recursos humanos simple: evaluar al individuo en lugar de prejuzgar la categoría.

Sabemos que la injusticia racial impregna todos los aspectos de nuestro sistema de justicia penal, con los afroamericanos sujetos a discriminación en todo, desde paradas de tráfico hasta sentencias. A nivel nacional, los ciudadanos negros están encarcelados a un ritmo 6 veces mayor que los blancos, y las familias negras tienen un 50 por ciento más de probabilidades que los blancos de tener un familiar encarcelado. En nuestra ciudad natal de DC, los residentes negros representan el 47 por ciento de la población de la ciudad, pero casi el 90 por ciento de los encarcelados.

También sabemos que existe una disparidad significativa entre blancos y negros en prácticamente todas las medidas de bienestar económico, que van desde la riqueza hasta los ingresos y la propiedad de la vivienda. Estos persisten después de controlar factores como la educación, el estado familiar y la edad, y han crecido desde el comienzo de la pandemia de Covid.

Las desigualdades en nuestro sistema de justicia penal contribuyen a la brecha racial en la riqueza y las oportunidades. Las barreras al empleo, la reducción de los ingresos, la baja riqueza, la participación política restringida y los malos resultados de salud son solo algunas de las secuelas del encarcelamiento. Por ejemplo, las tasas de desempleo para aquellos recientemente liberados son aproximadamente 5 veces la tasa de desempleo general.

Si los CEO están interesados ​​en crear un acceso más equitativo a las oportunidades para People of Color, pueden comenzar preguntándose hoy qué políticas y prácticas tienen vigentes con respecto al empleo de los ciudadanos que regresan. ¿Estas políticas sirven a los intereses de la empresa y la comunidad? ¿Las prácticas de contratación promueven la justicia racial o perpetúan la injusticia?

Muchas compañías ya han dado el paso de “declaración” sobre este tema, al suscribirse a iniciativas como el compromiso de oportunidad justa o el compromiso de volver a trabajar con el talento. Sin embargo, las promesas firmadas por los CEOs frente a las cámaras no siempre se trasladan a contratar gerentes y políticas de recursos humanos, y políticas corporativas y no siempre coinciden con la práctica en el terreno.

Por ejemplo, las políticas de “Prohibir la caja”, que no permiten preguntas sobre antecedentes penales en las solicitudes de empleo iniciales, tienen buenas intenciones, pero a menudo no se cumplen. La investigación encuentra que en las jurisdicciones con estas políticas, los solicitantes negros tienen menos probabilidades de recibir una entrevista. También es común que los ciudadanos que regresan pasen por la etapa final del proceso de contratación solo para ser eliminados en la verificación de antecedentes final, al recibir un informe que puede contener información inexacta, irrelevante o desactualizada, incluidos los cargos que se retiraron. En entornos de “mejores prácticas”, y de conformidad con las directrices de la EEOC, los solicitantes tendrían la oportunidad de responder, en lugar de estar sujetos a la eliminación automática.

Afortunadamente, algunas empresas están “caminando el camino”. Nehemiah Packaging, Dave's Killer Bread, Total Wine & More y Mod Pizza son solo algunos ejemplos de empresas con políticas proactivas de recursos humanos para los ciudadanos que regresan. A cambio de la oportunidad de comenzar un nuevo capítulo, estas compañías descubren que las contrataciones de segunda oportunidad son leales y comprometidas, lo que resulta en una mayor productividad y una menor rotación.

Si bien muchos de estos esfuerzos aún son pequeños y locales, algunas multinacionales como JP Morgan Chase, Starbucks y Slack ahora están haciendo que la contratación por segunda oportunidad sea una parte intencional y visible de sus estrategias de reclutamiento. En nuestro propio trabajo en el Programa Pivot de la Universidad de Georgetown, una asociación con el Departamento de Servicios de Empleo de DC, trabajamos todos los días con ciudadanos talentosos y motivados que están listos para contribuir en el lugar de trabajo. Las empresas pueden asociarse con organizaciones sin fines de lucro que trabajan en el espacio de reingreso, conectarse con la cartera de talentos a través de desarrolladores de fuerza laboral y gobiernos locales, y acceder a recursos y kits de herramientas relevantes.

La historia empresarial está llena de grupos que tradicionalmente estaban excluidos de la cartera de talentos, incluidas las mujeres, los discapacitados físicos y la comunidad LGBT. En cada caso, las suposiciones injustificadas sobre una categoría de personas impidieron que las empresas accedieran al talento y evitaron que las personas alcanzaran su potencial.

Con la injusticia racial al frente de nuestro diálogo nacional, la contratación por segunda oportunidad es quizás la oportunidad de responsabilidad social corporativa más urgente y urgente de nuestros días. Si bien el empleo se está derrumbando en muchas industrias como resultado de la pandemia, también estamos acelerando las liberaciones de nuestras cárceles y prisiones para frenar la propagación del virus.

Pronto estaremos reconstruyendo, algunas empresas ya lo están haciendo. A medida que nos recuperamos, los CEO pueden construir sus equipos de una manera nueva, que llegue a las comunidades de color que apoyan a sus empresas. No hay necesidad de más declaraciones, ni de esperar la reforma policial o la legislación. Si las empresas se toman en serio el fin de la injusticia racial y la desigualdad sistémicas, sobre darles a las personas y a las familias la oportunidad de llevar una vida productiva, pueden actuar ahora para desafiar las suposiciones, echar un segundo vistazo y ofrecer una segunda oportunidad.

Damien Dwin es CEO de Brightwood Capital y presidente del consejo de administración del Instituto de Justicia de Vera.

Alyssa Lovegrove es profesora de práctica en la Escuela de Negocios McDonough de la Universidad de Georgetown y directora académica del Programa Pivot.

Pietra Rivoli es profesora en la Escuela de Negocios McDonough de la Universidad de Georgetown y directora ejecutiva del Programa Pivot.

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