Nuestra nación está en un punto de inflexión monumental. Los disturbios, el dolor insoportable, el sufrimiento y nuestro problema no resuelto más antiguo continúan porque no hemos tenido el coraje de enfrentar una de las verdades más incómodas de la nación: el racismo existe y es especialmente grave para los negros en Estados Unidos.

Y aunque las protestas parecen haber disminuido, la tensión hierve bajo la superficie. La mayoría de los líderes aún no han tenido que lidiar seriamente y han evitado activamente las conversaciones centradas en la raza, a menudo optando por hablar sobre temas menos polémicos que no crean incomodidad.

Sin embargo, ahora estamos en el punto de no retorno y es hora de aceptar lo incómodo. El racismo es un problema que ya no se puede ignorar.

Los líderes enfrentan un papel descomunal para garantizar que todas las acciones organizacionales sean proporcionales a la magnitud de lo que está sucediendo. Los profesionales de recursos humanos, en particular, están en primera línea para garantizar que sus empleados reciban todo el apoyo y sean escuchados. A medida que los líderes intentan enfrentar lo desconocido, aquí hay algunas acciones a tener en cuenta al tratar de enfrentar el momento de manera efectiva.

Reconoce, no ignores

Ignorar lo que está sucediendo en el país ya no será suficiente. Los líderes de recursos humanos deben crear espacios de apoyo para la conversación, la reconciliación y la comprensión.

Deberá haber conversaciones más grandes y sostenidas sobre la raza. De hecho, los profesionales de recursos humanos y los líderes de la organización deben centrarse en la raza y no rehuir la conversación.

El diálogo y las acciones posteriores deben ir más allá de la óptica performativa, y los líderes de recursos humanos deben desarrollar planes de varias décadas dentro de sus empresas sobre lo que harán para abordar las inequidades sistémicas en el lugar de trabajo.

Aproveche este tiempo para escuchar a los empleados. Realice ayuntamientos, grupos focales, sesiones de escucha de grupos de recursos para empleados y encuestas de pulso para comprender exactamente lo que los empleados sienten y responder en especie con soluciones accionables para abordar lo que escucha.

Ser oportuno

Los líderes de recursos humanos no pueden patear la lata al reaccionar ante lo que está afectando a nuestro país, porque la realidad es que lo que sucede fuera de las puertas de su negocio eventualmente entrará.

El personal, especialmente los empleados negros, buscan compromisos y, lo que es más importante, acciones demostrables para demostrar que la raza y el racismo son lo más importante. Las malas señales internas de las compañías, como acciones de la compañía tardías o ineficaces y declaraciones tibias (o ninguna) e ignorando lo obvio, se considerarán como una falta de compromiso y exacerbarán aún más los conflictos, porque el problema no está a la vanguardia.

Tomar acciones significativas

Muchas organizaciones han emitido declaraciones declarando que apoyan a las personas negras o BLM, pero las declaraciones no tienen sentido si no se cumplen con las acciones correspondientes. Es necesario que haya congruencia interna y externamente, para que las organizaciones no tengan un problema de “ver / decir”, diciendo una cosa externamente pero sin hacer nada internamente.

Los líderes deben ser audaces y actuar. Eso significa concentrar todos los esfuerzos centrados en las personas para identificar problemas de desigualdad sistémica en el lugar de trabajo. Los líderes de recursos humanos tienen una gran cantidad de herramientas que pueden utilizar para mejorar las experiencias laborales de las personas negras de manera muy tangible.

Al examinar los resultados relacionados con el ciclo de vida del empleado y luego revertir el flujo del viaje del empleado y mapear donde el personal negro enfrenta obstáculos, puede realizar ingeniería inversa del problema para implementar medidas restaurativas que mitiguen el resultado negativo.

Aproveche los datos para reconocer ciertos resultados, para definir las posibles razones por las que ocurren estos resultados, y luego cree soluciones para respaldar la tesis. Luego, si tiene razón, los resultados deberían mejorar la experiencia no solo para los negros sino también para todas las personas subrepresentadas dentro de su empresa en función de los datos.

Viejas acciones con nueva vigilancia

Mire el recorrido de los empleados y compare los grupos subrepresentados con otros. La mayoría de los seres humanos se mueven a un ritmo similar, por lo que si ciertos grupos no avanzan, es seguro concluir que el sistema es el inhibidor de la igualdad.

Examine todo el ciclo de vida de los empleados y aplique una lente racial específica para los negros para comprender dónde entra el racismo y cuándo crea o perpetúa la inequidad.

Específicamente, mira:

  • Procesos de revisión de desempeño
  • Evaluación de entrevistas de salida
  • La estrategia de adquisición de talento.
  • Capacitación y desarrollo (averigüe quién tiene esas oportunidades y por qué)
  • Crear escaleras de trabajo y requisitos claros sobre lo que se requiere para ser promovido
  • Análisis de datos para comprender las puntuaciones de inclusión y pertenencia
  • Obteniendo macro en términos del año tras año de experiencias negras (y personas subrepresentadas)

Mantener la misma energía

La urgencia y la energía que sentimos hace unas semanas deben mantenerse. Es fácil tratar de cepillar lo que está sucediendo debajo de la alfombra y lanzar un suspiro de alivio por haber terminado. No ha terminado, e ignorar lo obvio no es la solución.

Martin Luther King Jr. lo expresó mejor cuando dijo: “La medida máxima de un hombre no es dónde está parado en momentos de comodidad y conveniencia, sino dónde está parado en momentos de desafío y controversia”.

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