Como lo peor de la crisis de salud de covid-19 parece haber quedado atrás por fin y comenzamos a dar nuestros primeros pasos tentativos para salir del encierro, los pensamientos se han centrado en las consecuencias económicas de la pandemia.

Estos han sido duros, con el plan de licencia del gobierno del Reino Unido que apoya a más de 8 millones de trabajadores y miles más que quedaron desempleados. Muchos de nosotros, que generalmente trabajamos en la oficina, hemos estado trabajando desde casa, y es probable que esto continúe en el futuro previsible.

En la profesión legal, las personas han trabajado desde su hogar de manera temporal o parcial durante muchos años, pero aún así ha sido un gran choque cultural para empresas enteras trabajar indefinidamente desde su hogar. La tecnología ciertamente está desempeñando su papel, con las videollamadas a través de Zoom o Teams cada vez más parte de nuestras rutinas diarias.

Además de que las personas se acostumbran a trabajar de forma remota, los gerentes están encontrando formas nuevas y a veces controvertidas de supervisar a sus equipos.

Aquí la tecnología nuevamente está jugando un papel. Las nuevas herramientas, como “Sneek”, que se pueden configurar para tomar fotos automáticamente de los empleados que usan su cámara web cada cinco minutos, han aparecido en las noticias, con inquietudes sobre el potencial de espiar a los empleados. No quiero comentar sobre los méritos o cualquier otra aplicación en particular, pero me hizo pensar en los problemas legales que plantea el uso de la tecnología para monitorear a los empleados que trabajan de forma remota.

El monitoreo personal de los empleados mientras trabajan siempre ha sido una característica del lugar de trabajo. En los últimos años, esto se ha complementado cada vez más con el monitoreo automático utilizando tecnología, como medir el uso de internet y las llamadas telefónicas.

A medida que la tecnología mejora, estas herramientas se vuelven cada vez más sofisticadas. A principios de este año (pero lo que ya parece ser hace una época), Barclays se enfrentó a una reacción violenta cuando se reveló que el banco estaba usando un software conocido como “Sapience” para monitorear la actividad y enviar alertas cuando los empleados estuvieron inactivos por un período de tiempo.

Tras las críticas del personal, el banco anunció que estaba descartando el software. Irónicamente, Barclays ha estado en las noticias desde entonces diciendo que las grandes oficinas ‘pueden ser cosa del pasado‘.

La razón por la cual las herramientas de monitoreo automatizado son controvertidas es que pueden ser mucho más intrusivas que el monitoreo en persona, y eso puede afectar la privacidad de los empleados. El derecho de los derechos humanos otorga a todas las personas el derecho a la privacidad, y ese derecho se extiende al lugar de trabajo.

Pero no es un derecho absoluto, y puede ser anulado donde sea necesario, proporcionado y de acuerdo con la ley para hacerlo. Obviamente, los empleadores tienen una buena razón para querer saber qué están haciendo sus empleados, para asegurarse de que el trabajo se realice de manera adecuada, cumpliendo con los estándares de calidad y los límites de tiempo. Por lo tanto, es necesario equilibrar los derechos del individuo a la privacidad con los derechos del empleador.

Exactamente dónde se dibuja la línea sigue siendo un área polémica y ha habido una serie de casos judiciales que han explorado los límites de la privacidad y el mundo del trabajo. En el caso Bărbulescu, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos dictaminó que el derecho a la privacidad se extendía al lugar de trabajo.

El Sr. Bărbulescu fue despedido de su trabajo después de que su empleador había monitoreado sus comunicaciones electrónicas y descubrió que lo había estado utilizando para mensajes personales, en violación de la política de TI de la compañía. Apeló contra su despido, pero perdió en los tribunales rumanos, por lo que llevó su caso ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

El tribunal dictaminó que Bărbulescu sí tenía derecho a la privacidad en el trabajo, y que este derecho solo debería anularse cuando existan motivos convincentes para hacerlo.

La ley de protección de datos contiene obligaciones sobre los empleadores y derechos para las personas, en relación con la información recopilada sobre los miembros del personal. Esto incluye datos obtenidos a través de sistemas de monitoreo automatizados. Los empleadores deben considerar cuidadosamente cualquier sistema que monitoree automáticamente a su personal, para asegurarse de que solo recopilen la información necesaria.

La información debe manejarse adecuadamente, el acceso está limitado solo a aquellos que necesitan saber y mantenerse de forma segura. Sin estas salvaguardas apropiadas, siempre existe el peligro de que un monitoreo adecuado se convierta en una vigilancia intrusiva e injustificada.

Los empleadores que deseen monitorear a su personal mientras trabajan de manera remota deben considerar cuidadosamente estos temas. El hecho de que exista una solución tecnológica no significa que sea apropiado usarla automáticamente. Y cualquier solución de monitoreo automatizado para los trabajadores a domicilio podría inmiscuirse en la vida doméstica de las personas y en su vida laboral, lo que aumenta los riesgos para la privacidad.

Por ejemplo, es difícil ver cómo el acceso remoto a una cámara web en la casa de un empleado podría justificarse para fines de monitoreo. Por lo tanto, los empleadores deberán considerar la utilidad de la solución y equilibrarla con el posible impacto negativo en las personas.

Una de las mejores maneras de hacerlo sería a través de una evaluación de impacto de protección de datos, un tipo de evaluación de riesgos que está diseñada para abordar estos problemas específicos.

Finalmente, los empleadores no deben descuidar ningún impacto potencial en la moral del personal. Trabajar de manera remota ciertamente tiene sus desafíos y los empleadores naturalmente querrán asegurarse de que no se pierda la productividad. Pero un monitoreo excesivamente entusiasta podría perder la confianza y alienar a los empleados, lo que, a la larga, no será bueno para ningún negocio.

Jon Belcher

Jon Belcher es abogado comercial de Blake Morgan, especializado en gobernanza de la información, cumplimiento de protección de datos, intercambio de información y temas de libertad de información.

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